Zakaj Razprave O Povratnih Informacijah Optimizirajo Uspešnost Zaposlenih

2023 Avtor: Hannah Pearcy | [email protected]. Nazadnje spremenjeno: 2023-08-25 03:39

Redne povratne razprave med nadrejenimi in njihovimi zaposlenimi pozitivno vplivajo na uspešnost zaposlenih. Študije so to pokazale. Pomembni so tudi za razvoj osebja. Ob pravilnem upravljanju povečajo tudi zadovoljstvo zaposlenih in motivacijo. Kljub temu razprave o povratnih informacijah potekajo sporadično v številnih podjetjih - in to pogosto le v okviru letnih razprav o ciljnih sporazumih.

Praktičen primer:

Vodja oddelka ugotavlja, da nekateri njegovi zaposleni spet niso dosegli dogovorjenih ciljev. Vendar s tem ne izraža nezadovoljstva. Ker se boji, da se bo razpoloženje v njegovem območju poslabšalo, če znova izrazi svoja pričakovanja. Torej vsi še naprej blatijo kot prej - tudi zaposleni. Ker se vodja na ne dosežene cilje ne odziva, so prepričani, da je naš nadzornik z našo uspešnostjo zadovoljen. In cilji niso doseženi? Niste mu tako pomembni. Torej jeza upravitelja sčasoma toliko naraste, da v nekem trenutku "eksplodira". In zaradi svoje pomirjene jeze zgrabi zvok. Kar posledično škoduje zaposlenim (čustveno), kar ustvarja konfliktki jih je težko popraviti.

Takšnemu stopnjevanju je mogoče preprečiti z rednimi povratnimi informacijami in sestanki zaposlenih. V njih se pogosto odpravlja veliko možnih virov jeze, frustracij in s tem demotivacije - med drugim tudi zato, ker v njih udeleženci oblikujejo medsebojna pričakovanja o prihodnjem (sodelovalnem) delu. Zato so redne razprave o povratnih informacijah del standardnega menedžerskega repertoarja v večini večjih podjetij - čeprav le v okviru letnih razprav o ciljnih sporazumih.

V majhnih in srednje velikih podjetjih je to drugače. Redne razprave o povratnih informacijah so prej izjema kot pravilo. Toda tudi v številnih velikih podjetjih ni vse, kar blesti, zlato. Pogosto se v njih uradno uvajajo pregledi zaposlenih, v resnici pa jih mnogi vodje izvajajo le formalno, da izpolnijo svojo dolžnost - tudi če so bili v tem usposobljeni.

Komunicirajte o ciljih in pričakovanjih

Splošno pravilo je, da večina menedžerjev premalo govori o svojem delu in pričakovanjih in ciljih, povezanih z njim. To je ravno glavna funkcija razprav med zaposlenimi in povratne informacije, da zaposleni dobijo potrebno orientacijo. V njih lahko razpravljamo o naslednjih temah:

• Kakovost dela (sodelovanja),
• Zadovoljstvo z delovno situacijo,
• Cilji, strategije in projekti podjetja in divizije,
• Naloge in področja odgovornosti zaposlenega,
• Moč in slabosti zaposlenega,
• možne kvalifikacije, podporni ukrepi,
• možne izboljšave,
• Krepitev zdravja,
• Ciljni in bonus sporazum.

Ocenjevalni razgovori ali povratne informacije in ciljni dogovori o dogovorih nimajo primarnega cilja razpravljati o trenutnih težavah v vsakdanjem (sodelovalnem) delu. Namesto tega je treba vedenje zaposlenega (in njegovega vodje) povzeti v časovnem obdobju, da se pojasni, kako je mogoče izboljšati (sodelovanje) delo. Posamezne situacije in incidenti ter primeri iz preteklosti služijo kvečjemu kot razlaga.

Ker je treba razmišljati o preteklosti, pogovori o povratnih informacijah brez obsežne priprave nimajo veliko smisla. Poleg tega: povratne informacije so učinkovite le, če so konkretne in za to so potrebni primeri vsakodnevnega dela / dela.

Vodenje pogovorov iz prepričanja

V mnogih podjetjih so redne presoje zaposlenih obvezne. To je dobro samo po sebi! Vendar pa ni redkost, da vodje teh razprav vodijo le tako, da lahko na primer poročajo kadrovski službi, da se ta izvaja. To pomeni, da razgovori z oceno ne štejejo za potrebno orodje za upravljanje. Kakovost razprav je ustrezna.

V vsakodnevnem poslovanju vodstveni delavci pogosto izvajajo najkakovostnejše ocene zaposlenih, kadar bi bilo to najmanj »potrebno«, saj s svojimi zaposlenimi tudi v vsakodnevnem delu komunicirajo pogosto in odkrito. Da bi zagotovili minimalno raven razprav, je zato smiselno, da menedžerji in zaposleni po vsakem razgovoru z zaposlenimi izpolnijo vprašalnik neodvisno drug od drugega in ga na primer pošljejo kadrovski službi. Vprašalnik lahko vsebuje vprašanja, kot so:

• Kako ste zadovoljni s potekom pogovora?
• Kako zadovoljni ste bili z vzdušjem?
• Kako dolgo je bil pogovor?
• Ali so bile obravnavane / dogovorjene razvojne teme in cilji?
• Kaj bi lahko / moralo spremeniti za vas in vaše

Sogovorniki imajo od naslednjega pogovora še večjo korist?

Te povratne informacije kadrovski službi niso zagotovilo za kakovostne razprave o povratnih informacijah, ampak zagotavljajo določeno minimalno kakovost, ki jo je mogoče povečati korak za korakom. To še posebej velja, če se bo v pogovoru dogovorilo o določenih (razvojnih) ciljih.

Vsebina članka:

• Stran 1: Zakaj razprave s povratnimi informacijami optimizirajo uspešnost zaposlenih
• Stran 2: Kako povratne razprave postanejo uspešne

> Naslednja stran